Arbeitsrechtliche Konsequenzen einer Weiterarbeit im Ausbildungsbetrieb

Wenn ein Auszubildender (Azubi) seine Abschlussprüfung erfolgreich besteht und anschließend im Ausbildungsbetrieb weiterarbeitet, so kann § 24 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) greifen. Ist dies der Fall, so entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischem dem ehemaligen Auszubildenden und dem ehemaligen Ausbildungsbetrieb.

Wann entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ?

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn:

• der Auszubildende die Abschlussprüfung bestanden hat;
• der Ausbildungsbetrieb von der bestandenen Abschlussprüfung Kenntnis erlangt hat;
• keine gegenteiligen ausdrücklichen Vereinbarungen zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb getroffen wurden, und
• der Auszubildende im Ausbildungsbetrieb weiterbeschäftigt (auch nur für eine Stunde) wird.

Diese Kombination reicht aus, damit aus dem Ausbildungsverhältnis ein reguläres, unbefristetes Arbeitsverhältnis wird.

Befristeten Arbeitsvertrag nach der Ausbildung unterschrieben ?

Viele Arbeitgeber versuchen, im Anschluss an die bestandene Abschlussprüfung einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem ehemaligen Auszubildenden abzuschließen.

Rechtlich ist dies in dieser Konstellation jedoch problematisch.

Rechtlicher Anknüpfungspunkt ist dabei § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Dort heißt es u.a.:

...

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

...

Ist nach § 24 BBiG bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – rechtlich – enstanden, so kann nicht wirksam ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Unterschreibt ein Auszubildender aus Angst oder Verunsicherung dennoch einen befristeten Arbeitsvertrag, so ist dies rechtlich unerheblich.

Die Befristungsabrede im schriftlichen Arbeitsvertrag bleibt trotz der Unterzeichnung durch den Auszubildenden unwirksam.

Was tun, wenn der schriftliche Arbeitsvertrag „ausläuft“ ?

Lässt der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag auslaufen, sollten müssen betroffene Arbeitnehmer schnell handeln. In diesem Fall ist die Erhebung einer sogenannten Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) erforderlich.

Hierbei ist eine Frist von drei Wochen zu beachten.

Die Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) muss spätestens drei Wochen nach dem vereinabarten Ende des Arbeitsvertages eingereicht werden. Dies ergibt sich aus § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Bsp.:

Endet der befristete Arbeitsvertrag zum 31.03.2026, so muss die Entfristungsklage spätestens am 21.04.2026 eingereicht werden, um die Frist einzuhalten.

Conclusion

Nach der Ausbildung weiterzuarbeiten, ist rechtlich nicht nur eine Formsache. In vielen Fällen entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, was später im schriftlichen Arbeitsvertrag steht. Wer seine Rechte kennt, kann sich vor unwirksamen Befristungen schützen.

Betroffene Arbeitnehmer (ehemalige Auszubildende) können sich diesbezüglich jederzeit an Lawyer Tolga Topuz von der Kanzlei Topuz Law aus Düsseldorf wenden.