İş mahkemesi yargılamalarının temel özellikleri

I. Kıdem tazminatına hak kazanma

Almanya'daki iş mahkemesi davalarının tahminen yüzde 80'i işten çıkarılmaya karşı koruma taleplerinden oluşuyor. Bu davaların çoğu "uzlaşma" olarak adlandırılan taraflar arasında bir anlaşma ile sonuçlanmaktadır. Kural olarak, iş mahkemesi davalarının tarafları, işverenin çalışana "kıdem tazminatı" olarak belirli bir miktar para ödemesi ve çalışanın işverenin şirketinden/işletmesinden ayrılması şeklinde bir anlaşmaya varmaktadır.

Ancak, kıdem tazminatı için yasal bir hak yoktur. Bu, çalışanlar arasında yaygın bir yanılgıdır.

İşten çıkarılmaya karşı koruma davasının (beyan davasının özel bir şekli) usuli amacı, işten çıkarmanın geçersiz olduğunu ve bu nedenle iş ilişkisinin devam ettiğini tespit etmektir. Davanın amacı işverene belirli bir miktar para ödemesini emretmek değildir. Başarılı bir işten çıkarılmaya karşı koruma davasının sonucu, çalışanın istihdamının devam etmesidir.

İş mahkemesi işlemleri yürütüldükten sonra, bu durum genellikle tarafların çıkarlarına uygun değildir, çünkü işveren ve çalışan arasındaki ilişki genellikle o kadar kopmuştur ki, daha fazla işbirliği fiilen imkansız görünmektedir.

İş mahkemesi uygulamasında bu ikilem, tarafların çalışanın kıdem tazminatı karşılığında şirketten ayrılacağı konusunda anlaşması şeklinde çözülmektedir.

II. Dava için zaman sınırı

Yazılı işten çıkarma bildiriminin alınmasının ardından, Alman İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası'nın (KSchG) 4. maddesi uyarınca dava açmak için üç haftalık süre başlar. Bu süre kaçırılırsa, ilgili çalışan dava açma hakkını kaybeder, yani işten çıkarma en başından itibaren yasal olarak geçerli sayılır (KSchG Madde 7).

Bu süre, KSchG'ye tabi olmayanlar da dahil olmak üzere tüm yazılı fesih bildirimleri için geçerlidir.

III. KSchG'nin uygulama kapsamı

Bir işten çıkarma ancak KSchG'nin uygulama alanına giriyorsa KSchG'ye göre değerlendirilebilir. İşten çıkarma KSchG kapsamına girmiyorsa, yine de açılan bir haksız işten çıkarma davası, ancak KSchG'nin dışında kalan nedenlerle (örneğin formalite icabı işten çıkarma) geçersiz olduğu takdirde başarılı olabilir.

KSchG şu durumlarda geçerlidir:

- ilgili çalışanın iş ilişkisinin aynı işletme veya şirkette kesintisiz olarak altı aydan fazla bir süre devam etmiş olması (KSchG Madde 1 (1));

- işverenin küçük bir işletme olmaması, yani düzenli olarak 10'dan fazla çalışan istihdam etmesi (en az 10,25 çalışan) ve

- ilgili çalışan serbest meslek sahibi değildir (işçi statüsünden farklı olarak) ve yönetici pozisyonunda bir çalışan değildir.

Yukarıdaki tüm koşulların yerine getirilmesi halinde, yazılı bir işten çıkarma sosyal olarak gerekçelendirilmemişse geçersizdir. Bu durum, diğer hususların yanı sıra, işten çıkarmanın çalışanın kişiliği veya davranışları ya da operasyonel gerekliliklerle ilgili nedenlerden kaynaklanmaması halinde geçerlidir (KSchG Madde 1 (2)).

Bu nedenle işveren, kişisel, davranışsal veya operasyonel nedenlerle işten çıkarıldığını göstermeli ve kanıtlamalıdır. İşveren bunu başarırsa, iş ilişkisi geçerli fesih tarihinde sona erer ve ilgili çalışan "eli boş bırakılır".

IV. Etkili bir iptal için diğer gereklilikler

1. Yazılı belge Madde 623 BGB

Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 623. maddesine göre, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu, belgenin bildirimde bulunmaya yetkili kişi tarafından şahsen imzalanması gerektiği anlamına gelir.

Aşağıdaki şekilde yapılan fesihler geçersizdir:

• faks ile;
• e-posta ile;
• Whatsapp ile;
• SMS ile

  iletilmesi.

Fesih mektubunun sadece paraflanması halinde de yazılı şekil şartı yerine getirilmiş olmaz. Bir paraphe BGB Madde 623'ün gerekliliklerini yerine getirmez.

Fesih mektubu ayrıca bildirimde bulunmaya yetkili kişi tarafından düzenlenmelidir. Örneğin, İK departmanı başkanı kendi adını imzalıyorsa, fesih mektubu bir ek içermelidir (örneğin: i.V. veya i. A.).

2. Çalışma Konseyinin Görüşü

İşverenin işletmesinde veya şirketinde bir işyeri temsilciliği varsa, İşyeri Anayasası Yasası'nın (BetrVG) 102. maddesi uyarınca işten çıkarma duyurusu yapılmadan önce bu temsilciliğe danışılması gerekir. İşyeri temsilciliği yoksa, temsilciliğe danışma zorunluluğu yoktur.

Mevcut bir işyeri temsilciliğine danışılmadan yapılan bir fesih bildirimi geçersizdir (BetrVG Madde 102 (1) cümle 3). Danışma daha sonra telafi edilemez.

İş yeri temsilciliğine danışılması ve çalışanın işten çıkarılmasına itiraz etmesi halinde, itirazın işten çıkarmanın geçerliliği üzerinde yasal bir etkisi yoktur.

Açıklığa kavuşturmak için:

İşyeri temsilciliğinin işten çıkarmaya itiraz edip etmediğine ya da işten çıkarmayı kabul edip etmediğine bakılmaksızın, işten çıkarmanın etkinliği buna bağlı değildir.

3. Ağır engellilik durumunda entegrasyon ofisinin onayı

İlgili çalışanın ağır engelli olması ya da ağır engelli muamelesi görmesi halinde, Alman Sosyal Güvenlik Kanunu'nun Dokuzuncu Kitabı'nın (SGB IX) 168. maddesi uyarınca işten çıkarma kararı alınmadan önce Entegrasyon Dairesi'nin onayı gerekmektedir.

İşyeri temsilciliğinin istişaresinin aksine, entegrasyon ofisi işten çıkarma niyetini kabul etmek zorundadır, aksi takdirde işten çıkarma her durumda geçersizdir.

SGB IX Madde 168'de yer alan rıza şartı, işverenin çalışanın ağır engellilik durumundan haberdar olmaması halinde de geçerlidir.

4. Anneliği Koruma Yasası (MuSchG) kapsamında işten çıkarma yasağı

İlgili çalışanın işten çıkarıldığı sırada hamile olması ( Madde 17 Paragraf 1 No.1 MuSchG), düşük yapmış olması (Madde 17 Paragraf 1 No.2 MuSchG) veya kısa bir süre önce doğum yapmış olması (Madde 17 Paragraf 1 No.3 MuSchG) halinde işten çıkarma geçersizdir.

Tolga Topuz
Avukat

Topuz Law - Düsseldorf Hukuk Bürosu -