Grundzüge des arbeitsgerichtlichen Verfahrens

I. (Kein)Anspruch auf eine Abfindung

Schätzungsweise 80 Prozent der arbeitsgerichtlichen Verfahren in Deutschland sind Kündigungsschutzklagen. Die meisten dieser Verfahren enden mit einem sogenannten „Vergleich“, also mit einer Einigung der Parteien. In der Regel einigen sich die Parteien eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens dahingehend, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Geldsumme als „Abfindung“ zahlt und der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen/Betrieb des Arbeitgebers ausscheidet.

Von Gesetzes wegen existiert jedoch kein Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Dies ist nämlich ein weit verbreiteter Irrtum bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Prozessuales Ziel einer Kündigungsschutzklage (Sonderform der Feststellungsklage) ist nämlich die Feststellung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und folglich das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Sie hat nicht zum Klageziel, dass der Arbeitgeber zur Zahlung eines bestimmten Geldbetrages verurteilt wird. Die Folge eines erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses ist nämlich die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.

Nach Durchführung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens entspricht dies in der Regel nicht der Interessenslage der Parteien, da häufig das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer derart zerrüttet ist, dass faktisch eine weitergehende Zusammenarbeit ausgeschlossen erscheint.

Dieses Dilemma wird in der arbeitsgerichtlichen Praxis nämlich so gelöst, dass sich die Parteien dergestalt einigen, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Unternehmen ausscheidet.

II. Klagefrist

Mit Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung beginnt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird diese Frist verpasst, so verliert der betroffene Arbeitnehmer sein Klagerecht, sodass die Kündigung als von Anfang als rechtswirksam behandelt wird (§ 7 KSchG).

Diese Frist gilt für alle schriftlichen Kündigung, sogar für solche, die sich nicht nach dem KSchG messen lassen.

III. Anwendungsbereich des KSchG

Eine ausgesprochene Kündigung lässt sich nur dann an dem KSchG messen, wenn sie in dessen Anwendungsbereich fällt. Fällt die ausgesprochene Kündigung nicht in den Anwendungsbereich des KSchG, so kann eine dennoch erhobene Kündigungsschutzklage nur dann Erfolg haben, wenn sie aus Gründen, die außerhalb des KSchG liegen, unwirksam ist (Bsp.: formunwirksame Kündigung).

Das KSchG ist anwendbar, wenn:

– das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG);

– es sich bei dem Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handelt, sprich regelmäßig mehr als 10  Arbeitnehmer (mind. 10,25 Arbeitnehmer) beschäftigt werden, und

– der betroffene Arbeitnehmer nicht auf selbstständiger Basis (Abgrenzung zur Arbeitnehmereigenschaft) sowie nicht als Angestellter in leitender Stellung tätig ist.

Liegen sämtliche o.g. Prämissen vor, so ist eine ausgesprochene schriftliche Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist u. a. dann der Fall, wenn die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Der Arbeitgeber muss folglich eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung darlegen und beweisen. Gelingt ihm dies, so endet das Arbeitsverhältnis zum jeweils geltenden Beendigungszeitpunkt und der betroffene Arbeitnehmer geht „leer aus“.

IV. Weitere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

1. Schriftform § 623 BGB

Nach § 623 BGB bedarf der Ausspruch einer Kündigung der Schriftform. Dies bedeutet, dass das Dokument eigenhändig durch Namensunterschrift vom Kündigungsberechtigten unterzeichnet werden muss.

Unwirksam sind Kündigungen, die:

• per Fax;
• per E-Mail;
• per Whatsapp;
• per SMS

  mitgeteilt werden.

Die Schriftform ist auch dann nicht gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben lediglich paraphiert ist. Eine Paraphe erfüllt die Anforderungen des § 623 BGB nicht.

Das Kündigungsschreiben muss auch vom Kündigungsberechtigten ausgestellt werden. Sofern beispielsweise der Leiter der Personalabteilung mit eigenem Namen unterschreibt, so muss das Kündigungsschreiben einen Zusatz (Bsp.: i.V. oder i. A.) enthalten.

2. Anhörung des Betriebsrates

Sofern im Betrieb bzw. Unternehmen des Arbeitgebers ein Betriebsrat vorhanden ist, so dieses vor Ausspruch einer Kündigung zu hören nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Existiert kein Betriebsrat, so besteht auch keine Pflicht zur Anhörung.

Eine ohne Anhörung eines existierenden Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Die Anhörung kann auch nicht nachgeholt werden.

Wird der Betriebsrat angehört und widerspricht dieser der Kündigung des Arbeitnehmers, so entfaltet der Widerspruch keine rechtlichen Wirkungen in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung selbst.

Zur Klarstellung:

Unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung widerspricht oder sogar der Kündigung zustimmt, hängt die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung hiervon nicht ab.

3. Zustimmung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderung

Liegt eine Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers vor oder wird dieser einem Schwerbehinderten gleichgestellt, so ist nach § 168 des Sozialgesetzbuches -Neuntes Buch- (SGB IX) vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Anders als bei der Anhörung des Betriebsrates muss das Integrationsamt einer beabsichtigten Kündigung zustimmen, da sonst die Kündigung in jedem Fall unwirksam ist.

Das Zustimmungserfordernis des § 168 SGB IX ist grundsätzlich auch dann einschlägig, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers hat.

4. Kein Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die betroffene Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger ist (§ 17 Abs.1 Nr.1 MuSchG), eine Fehlgeburt hatte (§ 17 Abs.1 Nr.2 MuSchG) oder kurz vorher entbunden hat (§ 17 Abs.1 Nr.3 MuSchG).

Tolga Topuz
Rechtsanwalt

Topuz Law – Kanzlei aus Düsseldorf –